«Procedimiento preventivo de crisis para empresas en tiempos de COVID-19»

Por los Dres. Sergio Malis y Ana Laura Rognoni

sergio@estudiomalis.com.ar / ana@estudiomalis.com.ar

El día 11 de marzo de este año la Organización Mundial de la Salud declaró que el brote mundial del nuevo Coronavirus COVID-19 es considerado una pandemia.

En dicho contexto, el 19 de marzo el Gobierno Nacional dispuso mediante decreto 297/2020  el aislamiento social preventivo y obligatorio de toda la población argentina hasta el día 31 de marzo inclusive.

Finalmente, y si bien a la fecha de redactar este artículo se encuentra pendiente de publicación en el Boletín Oficial el decreto respectivo, el 29 de marzo el Ejecutivo anunció que ampliará dicha medida hasta el lunes 13 de abril (es decir, una vez finalizada la Semana Santa).

La sorpresiva irrupción de esta pandemia configura un típico caso de fuerza mayor, que además de las consecuencias sanitarias y sociales que provoca, ha puesto en jaque a la ya muy golpeada economía argentina.

En particular, ciertas empresas han sufrido una drástica disminución del giro comercial, o inclusive hasta su paralización total y una imposibilidad fáctica, luego de varios días de inactividad, de en algunos casos poder cumplir con sus obligaciones y abonar regularmente los sueldos de sus empleados.

Para estas situaciones extremas, la ley contempla una solución para el empleador consistente en el inicio del llamado “Procedimiento Preventivo de Crisis” (PPC) ante la autoridad administrativa.

El mismo permite al empleador suspender, reducir jornadas o inclusive en algunos supuestos hasta despedir personal en virtud de razones de fuerza mayor, causas económicas, tecnológicas o falta o disminución de trabajo, y abonar en tal caso indemnizaciones por un valor equivalente al 50% de lo que correspondería abonar en condiciones normales.

El Procedimiento Preventivo de Crisis es un instituto del derecho laboral que se encuentra regulado en la Argentina desde el año 1991 por medio de la Ley 24.013 y que en lo sustancial establece un procedimiento específico que debe ser aplicado por las empresas de previo a realizar toda comunicación de despidos, reducciones de jornadas o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% o en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores.

Por el contrario, cuando no se alcancen esos porcentajes, deberá iniciarse el trámite del Decreto PEN N° 328/88, de previo a disponer las suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo.

En ambos supuestos se trata de un proceso de negociación en el que participa la Empresa, la Asociación Sindical y el Estado (Ministerio de Trabajo de la Nación o Ministerio de Trabajo Provincial, según corresponda) con el objeto de procurar llegar a un acuerdo de cómo aplicar las suspensiones, reducciones o despidos que necesita realizar la empresa a fin de poder atravesar la crisis con el menor costo social y económico tanto para la empresas como para los trabajadores.

Están excluidos los trabajadores que se encuentran en período de prueba, los trabajadores de la construcción y los del servicio doméstico.

Ambos procedimientos requieren acreditar ante la autoridad administrativa la situación de crisis o fuerza mayor en la que se encuentra la empresa.

Cabe señalar que una vez notificado el inicio del trámite a la asociación sindical, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. La violación por parte de los trabajadores implica la pérdida de los salarios que les hubiere correspondido.

Por último, es dable reseñar que los acuerdos homologados por la administración en el marco de un PPC o un 328/88 no causan estado. Es decir que los empleados pueden igual recurrirlos por ante la justicia laboral ordinaria, donde para defenderse el empleador deberá acreditar la crisis, su magnitud y la razonabilidad de la medida aplicada.

En conclusión, el PPC permite al empleador acceder a la utilización de las siguientes herramientas legales, prevista por el legislador tanto en la Ley de Contrato de Trabajo como en la Ley 24.013 para los supuestos de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, y de razones de fuerza mayor debidamente comprobada:

• Reducción de las indemnizaciones para casos de despido al 50% del monto fijado por el art. 245 de la LCT (por aplicación del art. 247 LCT).

• Suspensión de empleados sin goce de sueldo por periodos determinados de tiempo.

• Reducciones de jornadas labores en cantidad horaria con pagos proporcionales de sueldos.

En definitiva el PPC puede resultar una herramienta efectiva para sobrellevar los efectos de la actual crisis que se ha desarrollado alrededor de la enfermedad producida por el COVID-19, aunque requiere un asesoramiento integral y efectivo desde el punto de vista legal y económico tendientes a aumentar las posibilidades de su obtención por parte de la autoridad de aplicación.